février 26, 2024
Commentaires Constructifs et Performance
Dans l’économie de la connaissance d’aujourd’hui et en période d’incertitude, la création d’une culture d’innovation interne dans laquelle les employés sont encouragés à accepter le changement, à apprendre et à collaborer est essentielle à la survie. Cette culture ne peut pas être créée si les commentaires sont perçus négativement ou mal livrés. Le recours à l’examen annuel des performances (EAP) et aux séances régulières de feedback sont des outils puissants. Voici quelques considérations pour créer une culture de feedback :
1. Les commentaires constructifs sont un cadeau autant pour celui qui donne que pour celui qui reçoit
Une culture du feedback est plus efficace lorsque les employés sont convaincus de pouvoir interagir avec leurs collègues à tous les niveaux de l’organisation. Donner du feedback ne devrait pas être le privilège exclusif des dirigeants. En fait, il n’y a rien de plus inhibant le succès qu’un environnement dans lequel le personnel perçoit l’équipe de direction ou de direction comme « eux ».
En adoptant un état d’esprit « nous », contemplatif et introspectif, vous vous appropriez votre rôle dans une prise de décision réussie en fournissant des commentaires constructifs et en ayant un impact. Et tout aussi important qu’il soit d’encourager la contribution, tous les managers doivent être accessibles, minimiser la peur de l’échec des employés et montrer un réel intérêt à écouter les autres.
2. L’intelligence émotionnelle (EQ) et l’empathie sont des éléments clés
Il existe un lien évident entre une plus grande satisfaction au travail et ceux qui sont dirigés par une personne dotée d’une intelligence émotionnelle élevée. Le Forum économique mondial a souligné le QE comme l’une des 10 principales compétences nécessaires en 2020 pour réussir. L’empathie est un facteur contribuant à l’EQ.
Des recherches indiquent que 92 pour cent des employés pensent que l’empathie au travail est sous-estimée. Essentiellement, un environnement empathique est un environnement dans lequel les gens se sentent vus, entendus et reconnus. Lorsque vous fournissez des commentaires aux employés, exploitez votre QE et posez des questions pour essayer de comprendre leurs sentiments.
Une main-d’œuvre diversifiée de cultures et d’orientations, d’origines et d’expériences de vie crée une culture respectueuse où l’innovation est valorisée et la sincérité est applaudie. Une équipe qui travaille comme une seule personne, mais qui permet une diversité de pensées et des discussions approfondies, prendra de meilleures décisions.
3. Diriger dans l’instant
Les commentaires mal communiqués ou donnés au mauvais moment peuvent être moins efficaces. Utilisez de véritables éloges pour féliciter ce qui fonctionne et des suggestions spécifiques lorsque vous parlez d’amélioration. Lorsque vous donnez des commentaires, faites preuve de diplomatie. Vous pouvez reformuler les critiques sous forme de questions ou de commentaires constructifs afin que votre intention et l’impact sur le destinataire soient alignés. Dans l’ensemble, engagez un dialogue courageux, mais soyez attentif à la façon dont vos conseils seront perçus par votre public.
4. Des attentes transparentes
« Porter un problème sans solution, c’est comme s’endetter : plus vous attendez, plus vous paierez d’intérêts sous forme d’anxiété et de terreur », déclare la Harvard Business Review à propos de conversations difficiles mais nécessaires.
Les conversations unilatérales et les commentaires descendants, malgré de nobles intentions, peuvent conduire au découragement et au désengagement des employés. Au lieu de mener des évaluations annuelles autonomes, envisagez d’intégrer des réunions individuelles et un coaching en temps réel. Non seulement ils réduisent l’anxiété, mais des informations précises et opportunes ont également une plus grande valeur. Identifier le « pourquoi » derrière vos commentaires crée un meilleur message et conduit à une conversation plus organisée.
5. Demandez des commentaires en retour
Harper-Business a répertorié les huit principales compétences que les employés jugent essentielles chez un gestionnaire. Le grand gagnant était « un leadership qui donnait des commentaires directs ». Mais lorsque la direction a été interrogée, elle a accordé la moins grande importance aux commentaires. C’est clairement un défi.
Donner des commentaires doit inclure des détails spécifiques et être suivi d’un plan et d’un calendrier d’ajustements qui créent une responsabilité. Après tout, la communication est un échange : ne vous limitez pas à ne pas demander de commentaires en retour.
Souviens-toi de ça En fournissant et en sollicitant des commentaires, vous deviendrez un communicateur et un leader plus fort. Le recours à l’examen annuel d’évaluation des performances (PER) combiné à des séances régulières de feedback peut être un outil puissant.